14 дней отпуска без сохранения заработной платы. Какая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы

Может быть, не каждый, но многие работодатели (и в большей степени сотрудники отдела кадров) по роду своей деятельности сталкиваются с темой отпусков, который просят предоставить сотрудники за свой счет. Этому могут быть различные причины. Рассмотрим вопрос о том, как все оформить правильно с соблюдением требований закона.

Под данным понятием скрывается вполне всем привычный отпуск с пометкой «за свой счет». Право на его получение закреплено в Трудовом Кодексе РФ (128 статья). Как правило, речь идет об отпуске, который предоставляется сотруднику по его личной просьбе. Но есть случаи, в которых данный вопрос лежит в плоскости прямых обязанностей работодателя.

Предоставление в обязательном порядке

Все категории и группы сотрудников, которым административные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в обязательном порядке, определены в части второй статьи ТК, упомянутой выше. Это следующий контингент:

• пенсионеры, продолжающие трудовую деятельность;
• участники войны (Великой Отечественной);
• инвалиды;
• все сотрудники в случае регистрации брака, смерти близкого родственника или рождения ребенка;
• родители и законные супруги военнослужащих, которые умерли по причине получения ранения, увечья или контузии, приобретенных при исполнении им своих обязанностей по службе, погибли в результате военных действий или в результате заболевания, каким-либо образом связанного с прохождением службы.

Кроме того, в трудовом законодательстве РФ предусмотрено еще несколько случаев, когда административные отпуска без сохранения заработной платы должны быть предоставлены в обязательном порядке. Так, согласно ТК РФ, это требование касается сотрудников поступающих или проходящих обучение в учреждениях высшего (ч.2 ст. 173) или среднего (ч.2 ст.174) профессионального образования.

Кроме того, если сотрудник принят по совместительству, и продолжительность его отпуска (оплачиваемого) меньше, по сравнению с таковым на основном месте работы, то организация обязана предоставить по заявлению недостающие дни, но уже не оплачиваемые. Данный вопрос урегулирован в части второй ст.286 трудового законодательства.

Не забывайте о том, что на настоящий момент ТК РФ не определяет причины и основания, дающие право на отказ предоставления указанным категориям сотрудников отпуска без содержания. Позиция по вопросу четкая и ясная.

Отпуск без содержания по согласованию сторон

Жизненные обстоятельства могут быть разные, и от непредвиденных трудностей никто не застрахован. В этом случае вы можете взять необходимые дни путем подачи заявления на отпуск без сохранения заработной платы. Длительность определяется строго по согласованию с начальством, данный вопрос регулируется ст. 128 (ч.1) Трудового кодекса. Внимание при рассмотрении заявления уделяется конкретным причинам и обстоятельствам, которые вызвали необходимость отпуска. Исследовав практику трудовых споров и действующее законодательство, можно отметить несколько оснований, принимаемых как уважительные. Например, государственные экзамены (если человек получает второе высшее образование), пожар или другое бедствие, тяжелое состояние здоровья близких родственников и т.д. Хотя административные отпуска без сохранения заработной платы даже в указанных ситуациях сотруднику давать не обязаны. Залог успеха – хорошие отношения с руководством.

Указание причины – это необходимое требование, хотя они и касаются частной жизни сотрудника. В то же время сведения, которые получил работодатель, являются персональными данными о сотруднике, и их хранение, обработка и использование осуществляются в соответствии с ФЗ №152-ФЗ от 27.07.2006 г. и положениями главы ТК РФ №14.

Таблица «Сроки отпуска без содержания»

Минимальный и максимальный срок административного отпуска по семейным обстоятельствам определяется исключительно по согласованию с работодателем, законодательство в этом плане ограничений не вводит. По вопросу обязательности его предоставления нужно руководствоваться федеральными законами. Информация о сроках обязательного отпуска без содержания представлена в таблице.

Включается ли неоплачиваемый отпуск в стаж?

Тот период, когда сотрудником был оформлен отпуск без сохранения заработной платы, не включают в страховой стаж, который при назначении пенсий учитывается. Объясняется это тем, что на данный отрезок времени человек не работал, следовательно, не получал заработной платы, и в Пенсионный фонд отчисления не вносились.

Гарантии сотрудника

Перед тем как отправить в отпуск без сохранения заработной платы сотрудника, не лишним будет узнать некоторые вопросы, касающиеся его гарантий.

Можно ли отправить сотрудника в административный отпуск в обязательном порядке?

В действующем трудовом законодательстве РФ такое решение не предусмотрено. Весь вопрос регулируется в рамках ТК РФ, ст.128. На практике случаи оформления неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя встречаются очень часто. Связано это, как правило, с кризисными явлениями на производствах (заводы, фабрики). При сокращении заказов требуется оптимизация процессов. Сокращать сотрудников не выгодно, так надо будет выплатить им пособие, и вообще через какое-то время ситуация может измениться. Самый оптимальный, но незаконный выход – административный отпуск. А чтобы обезопасить себя, работодатель, как правило, просит работников написать заявления на отпуск без сохранения заработной платы добровольно. Иногда это устраивает обе стороны, и в этом случае все вполне законно. Если же сотрудник не согласен, оформить отпуск без содержания нельзя.

Отпуск без сохранения заработной платы является синонимом понятия «административный» отпуск или «отпуск за свой счёт». Такой отпуск регулируется ст. 128 ТК РФ .

В законе прописано только несколько случаев, когда отпуск за свой счёт предоставляется на определённое количество дней. Так же в этой статье указаны причины, которые являются уважительными априори.
Такой отпуск даётся сотруднику с его письменного заявления и при наличии уважительной причины. Кроме этих 3-х причин, вопрос о «степени уважительности» будет решать сам работодатель.

Также есть категории работников, которым отпуск без сохранения заработной платы предоставляется вне зависимости от того, если у них на то причины. По письменному заявлению таких работников, работодатель обязан предоставить им отпуск на определенное количество дней.

У отпуска «за свой» счёт есть свои плюсы и минусы. Это нужно учитывать. К положительным моментам такого отпуска можно отнести:

• Свободное время у работника для своих дел;
• Возможность подработать;
• Возможность отдохнуть и заняться своим хобби;
• Во время такого отпуска сохраняется место работы;
• У сотрудника не уменьшается средний заработок, который необходимо для расчёта различных пособий и выплат, так как этот период исключается из расчёта среднего заработка;
• Этот период входит при расчёте выплат по беременности и родам;
• Работник не теряет право на использование налоговых вычетов.

Но у отпуска за свой счёт больше негативных сторон. Это:

• Отсутствие заработка;
• Если работник превысит 14 календарных дней в году при таком отпуске, то дата начала его календарного года «сдвинется» на количество дней превышения. Об этом сказано в ст. 121 ТК РФ ;
• Если работник заболеет во время такого отпуска, то больничный ему не будет оплачиваться;
• Время пребывания в таком отпуске не включается в страховой стаж, который необходим для расчёта пенсий. Так как за этот период не выплачивается заработная плата, то и взносы в ПФР не делаются. Следовательно, пенсия «не растёт».

Максимальный срок

В законе не указан максимальный срок отпуска без сохранения заработной платы. Его продолжительность ограничивается возможностью работодателя отпустить данного сотрудника на тот или иной срок, и найти ему на это время подмену.
Но не стоит забывать, что кроме ТК РФ есть и другие ФЗ, которые регулируют труд отдельных категорий работников.
Так, например, в ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и ч. 6 ст. 21 Федерального закона от 02. 03. 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» сказано, что гражданский или муниципальный служащий может взять отпуск за свой счёт продолжительностью не более 1 года.

В ст. 128 ТК РФ указано, что без объяснения причин имеют право на административный отпуск следующие категории работников:

• Участники и ветераны ВОВ – до 35 дней в ходу;
• Пенсионеры по старости, которые продолжают работать – до 14 дней в году;
• Инвалиды, которые работают – до 60 дней в году;
• Другие работники, которые предусмотрены ФЗ и локальными актами.

В коллективном договоре или в локальном акте по предприятию, работодатель может выделить ещё работников, которым он будет обязан предоставить такой отпуск без объяснения причин. Например, женщины имеющие детей до 14 лет.
Также в ст. 128 ТК РФ указаны 3 причины, которые являются уважительными, и при наличии которых работодатель должен выделить сотруднику 5 дней отпуска без сохранения заработной платы. Это:

• Смерть близкого родственника;
• Собственная регистрация брака;
• Рождение ребёнка.

Административный отпуск, так же как и основной, в 2018 году измеряется в календарных днях.

В ст. 128 ТК РФ сказано, что «отпуск за свой счёт» предоставляется работнику по его письменному заявлению. То есть работодатель предоставляет отпуск без содержания по инициативе работника, а его продолжиетльность достигается соглашением сторон.
Соглашение сторон должно быть письменным, то есть достаточно в заявлении указать продолжительность отпуска. Например, «Прошу предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы на срок 7 календарных дней по причине….».

Поэтому по соглашению сторон работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дней. Но в ст. 121 ТК РФ сказано, что если суммарный отпуск без сохранения заработной платы сотрудника в течение рабочего года превысит 14 календарных дней, то дата начала его рабочего года сдвигается на число таких дней. А дата начала рабочего года необходимо для предоставления ежегодного отпуска и расчёта отпускных.

Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя

В ст. 128 ТК РФ сказано, что отпуск «за свой счёт» возможен только по инициативе работника и по его письменному заявлению. По инициативе работодателя такой отпуск невозможен. Работодатель не имеет права отправить своего сотрудника в административный отпуск. Это нарушение трудового законодательства.

Однако на практике всё несколько иначе. Работодатель может уговорить сотрудника написать заявление на такой отпуск, мотивируя это тем, что «на предприятии такая сложная финансовая ситуация, но мы же тебя не увольняем!» Это называется вынужденный отпуск.
Очень часто недобросовестные работодатели прикрываются таким «отпуском» простой. В ст. 157 ТК РФ сказано, что простой по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 от средней заработной платы данного сотрудника. А административный отпуск не оплачивается. То есть, работодатель экономит свои средства.

Если работодатель настаивает и отправляет своего сотрудника в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя, его действия могут быть расценены как нарушение трудового законодательства.
Ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 5. 27 КоАП РФ. Чтобы привлечь работодателя к такой ответственности, необходимо написать заявление в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя, в прокурату или в суд. Однако работник обязан предъявить доказательства вынужденного отпуска по инициативе работодателя.

Как показывает практика, привлечь работодатель к ответственности по таким основаниям практически невозможно. Привлечь работодателя можно только в том случае, если есть доказательства того, что простой на предприятии – это вина руководства. То есть, руководство не может обеспечить своих сотрудников работой и отправляет их в «вынужденный» отпуск.
К вине работодателя можно отнести:

• Отсутствие финансирования;
• Изменение конъюнктуры рынка;
• Изменение цен;
• Невыполнение контрагентами своих обязательств;
• Другие предпринимательские риски, за которые работодатель несёт ответственность.

Эти основания перечислены в ст. 401 ГК РФ. Если не будет доказательств того, что работодатель предпринял все меры для недопущения простоя, признать его виновным будет практически невозможно. К мерам можно отнести, например, направление контрагенту писем с просьбами оплатить счета.

Приказ на отпуск без сохранения заработной платы

В ст. 128 ТК РФ указано, что административный отпуск предоставляется по письменному заявлению сотрудника. Оно пишется на имя работодателя. В нём должна быть следующая информация:

• В правом верхнем углу необходимо указать информацию о работодателе и о заявителе:
  • Должность представителя работодателя, который имеет право подписывать такие заявления, и его ФИО. Например: «Генеральному директору ООО «АКБАРС» Васнецову И.И.»;
  • Должность и ФИО заявителя. Например: «От бухгалтера Петровой П.П.»;
• Далее по центру необходимо написать слово «Заявление»;
• Затем «тело» заявления. Здесь нужно указать основной текст, то есть просьбу предоставить «отпуск без сохранения заработной платы». Обязательно нужно указать количество календарных дней. Например, «на 17 календарных дней с 15.10.2018 по 02.11.2018 года. Обязательно нужно указать причину. Например, «в связи с собственным бракосочетанием». Если работник имеет право на такой отпуск без объяснения причин, то не нужно этого писать.
• Затем дата подачи заявления и подпись самого работника.

Заявление должно быть завизировано начальником структурного подразделения, где работает такой сотрудник. Его подпись говорит о том. Что он согласен с периодом отсутствия этого сотрудника, и его есть кем подменить.
Затем заявление подписывает сам работодатель. После этого, заявление отдаётся в отдел кадров, где и готовится приказ. Если предприятия большие, и документооборот тоже большой, то заявление необходимо писать в 2 экземплярах, и подавать его секретарю. Заявление регистрируется должным образом, и на одном экземпляре, который остаётся у работника, ставится номер входящего документа и дата регистрации заявления.

Приказ готовится на официальном бланке работодателя. Если такого бланка нет, то необходимо указать всю информацию о работодателе:

• Его полное наименование в соответствии с учредительными документами, с указанием организационно-правовой формы;
• Юридический адрес и адрес места нахождения, если они отличаются;
• Контактные данные.

Затем идёт «тело» приказа, в котором необходимо указать:

• ФИО и должность заявителя;
• Период предоставления отпуска;
• Основание для такого отпуска.

Работник должен поставить на приказе свою подпись. Это говорит о том, что он ознакомлен с приказом. Именно ознакомлен, а не согласен. Если работник не согласен, то он ставить свою подпись и пометку «не согласен».

Для приказов на любой отпуск существует унифицированная форма № Т-6 и Т-6а. Придерживаться этой формы должен каждый работодатель.

Сотрудник должен подать руководству заявление с описанием уважительных причин , из-за которых он не может ходить на работу.

Если начальство согласится отпустить сотрудника, они вместе должны будут определить сроки отпуска без содержания по инициативе работника — максимальный срок и минимальный.

Случаи предоставления

Кто имеет право на отпуск без сохранения заработной платы? В ст. 128 ТК РФ указано, внеочередной отпуск без сохранения заработной платы предоставляется каждому сотруднику, который имеет на то уважительные причины .

Если руководителю покажется, что у подчиненного недостаточно веские обоснования, или его отсутствие нанесет ущерб производству, он попросту не подпишет заявление.

ВАЖНО. Принимая решение об оформлении отпуска, работодатель самостоятельно изучает причины, по которым подчиненный обратился к нему с такой просьбой.

В законе не прописано, какие доводы являются уважительными, а какие - нет .

Однако при возникновении споров судьи иногда встают на сторону работника, поэтому при оценке важно сохранять максимальную объективность.

Когда работодатель не вправе отказать сотруднику?

Закон предусматривает несколько категорий работников, которым не нужно согласие начальства для ухода в отпуск за свой счет.

Теперь, давайте определим продолжительность административного отпуска по инициативе работника: максимальный срок и минимальный.

Длительность отпуска

Итак, многие задаются следующими вопросами: «На сколько дней можно взять отпуск без сохранения заработной платы?», «На какой срок можно взять отпуск без сохранения заработной платы (за свой счёт)?» и т.д., спешим вас предупредить, от различной формулировки данного вопроса суть не изменится, собственно как и ответ.

Продолжительность административного отпуска ограничивается лишь временем, на которое начальство готово отпустить сотрудника с учетом того, чтобы не пострадал производственный процесс.

Что говорит ТК РФ?

А что же говорит закон по теме того, на какой период можно брать отпуск без сохранения заработной платы или без содержания?

Закон обязывает работодателя предоставлять неоплачиваемые отпуска лишь нескольким группам сотрудников.

Соответственно, предельные сроки устанавливаются исключительно для них.

Количество дней отпуска за свой счет, которое положено ветеранам составляет до 35 дней в году, пенсионерам - до 14, инвалидам - до 60, супругам и родителям погибших военных - до 14, людям, проходящим обучение в ВУЗе - до 15, готовящимся к защите диплома и госэкзаменам - 4 месяца, имеющим определенные семейные обстоятельства - до 5. Длительность отпусков для остальных работников закон не регулирует.

Товарищам студентам не стоит забывать о праве на учебный отпуск, как это лучше сделать вы ознакомитесь в этом .

На усмотрение работодателя

Если человек не входит в категорию сотрудников, имеющих законное право на внеочередной отпуск по первому требованию, он должен самостоятельно договариваться с начальством. Руководитель вправе отпустить или не отпустить работника.

Решение зависит от вескости причин и от того, не нанесет ли это ущерб производственному процессу. В случае положительного решения длительность неоплачиваемого отпуска обсуждается сторонами. Как видите, не существует конкретного ответа на вопрос: «Сколько дней в году можно брать отпуск без сохранения заработной платы?», всё зависит от ситуации и решения начальства.

Сколько раз в год можно брать отпуск за свой счет

Другими версиями вышеупомянутого вопроса могут быть: «Сколько можно брать отпуск без сохранения заработной платы?», «Сколько дней отпуска без сохранения заработной платы можно взять в год?» и другие, итак давайте разберёмся в данном вопросе.

Сотрудник может брать отпуск за свой счет неограниченное количество раз.

Однако требуется достичь договоренности с руководством предприятия.

Работники, которым начальство обязано предоставить неоплачиваемый отпуск, могут оформить его 1 раз в год . В дальнейшем им придется добиваться разрешения руководства предприятия, как и их коллегам.

Период отпуска без сохранения зарплаты

Неверное оформление неоплачиваемого отпуска неизбежно повлияет на оплачиваемый, а также на общий трудовой стаж. Поэтому к процедуре важно подходить со всей ответственностью и производить грамотный учет дней, предоставляемых сотруднику для решения его личных проблем.

В секциях ниже мы более подробно поговорим о различных периодах отпуска при отпуске без сохранения заработной платы, какие из них должны быть включены в список выходных дней, а какие нет.

Входят ли праздничные дни в отпуск без сохранения заработной платы?

Согласно ст. 113 ТК РФ , из отпуска за свой счет необходимо исключить выходные и нерабочие праздничные дни, когда люди должны отдыхать. На практике многие об этом не помнят или не знают, в результате чего заработная плата рассчитывается неправильно. Сотрудник получает меньше денег, чем ему положено.

ВАЖНО. Чтобы вычесть лишние дни из отпуска, его необходимо разделить на части. К примеру, вся страна в 2016 г. отдыхает с 1 по 3 мая и с 7 по 9. Соответственно, заявление следует писать так: с 4 по 6 мая и с 10 по 13 мая.

Длительность отпуска при таком составлении заявления составит 7 дней, а не 14, и высвободившаяся неделя будет оплачена.

Возможно ли продление?

Закон допускает продление отпуска без сохранения заработной платы. Для этого необходимо подать заявление руководству с указанием причин, по которым подчиненный все еще не может приступить к выполнению должностных обязанностей. Если руководство сочтет это возможным , оно даст свое согласие.

Максимальный срок

Длительность административного отпуска зависит от обстоятельств, которые вызвали необходимость в нем. По договоренности руководство может предоставить подчиненному любое количество дней в году, вплоть до 365.

ВАЖНО. Работник должен помнить: если сроки его нахождения в отпуске за свой счет превысят 2 недели в течение одного года, эти дни будут вычтены из рабочего стажа.

Минимальный срок

Минимальные сроки отпуска за свой счет в законе также не устанавливаются. Это значит, что сотрудник может взять даже 1 день.

ВАЖНО. Если общая длительность отпусков в течение календарного года окажется меньше 2 недель, эти дни будут включены в отработанное время, влияющее на оплачиваемый отпуск.

Может ли начальство досрочно вызвать сотрудника на работу?

Текущее законодательство данный вопрос никак не регулирует. Однако существует мнение, что вызвать сотрудника из внеочередного отпуска можно в том же порядке, что и из оплачиваемого. Он устанавливается в ст. 125 ТК РФ и гласит, что для возвращения человека к трудовой деятельности необходимо его личное согласие. Принуждение в данной ситуации противозаконно.

СПРАВКА. Если человек досрочно выходит на работу, оставшиеся дни не могут быть прибавлены к другому отпуску или предоставлены ему в виде отгулов и выходных.

Основания для вызова

Закон не предусматривает обстоятельств для досрочного вызова сотрудников на работу. Руководство предприятия может лишь попросить их раньше приступить к должностным обязанностям. Однако требовать этого руководители не имеют права, как и вводить наказания в случае неподчинения их требованиям.

При возникновении семейных или других веских обстоятельств каждый сотрудник может договориться с начальством об оформлении внеочередного неоплачиваемого отпуска, причем абсолютно на любой срок.

Инвалиды, пенсионеры, студенты, ветераны и родственники погибших военных вправе получить освобождение от работы по первому требованию. Во всех других случаях сотрудник и его руководители должны достичь соглашения.

предоставлением такого рода отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ

работодатель, как ему кажется, имея «благие» намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты жизни организации он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места

отказ работника от работы по причине задержки выплаты ему заработной платы не должен проявляться в виде отпуска без сохранения ему заработной платы, поскольку применение ст. 128 ТК РФ в данном случае абсолютно неуместно

то, что не запрещено законом, то разрешено

весьма сомнительной видится практика предоставления отпусков без сохранения заработной платы с некоей отработкой по соглашению сторон

отпуск без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматривать работодателям, прежде всего, как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам

провозглашенные в ст.ст. 173 - 177 ТК РФ гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, в большинстве случаев оказываются для работодателей «роскошью»

• ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

• НЕЗАКОННАЯ ПОДМЕНА ПРОСТОЯ ОТПУСКОМ «ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТИ»

• ТИПИЧНЫЕ НАРУШЕНИЯ ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ «УЧЕБНЫХ» ОТПУСКОВ

• ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ КАК ФАКТИЧЕСКИЙ ОТПУСК БЕЗ СОДЕРЖАНИЯ

Ориентировочно в 1995 – 1999 гг. в нашей стране существовала своего рода «эпидемия» по предоставлению так называемых «отпусков без содержания по инициативе работодателей», что было обусловлено финансово-экономическим кризисом как организаций, так и в целом страны.

Еще в 2000 году в отдельных регионах России продолжала сохраняться напряженная обстановка. Так, согласно отдельным статистическим данным, в частности по работе Уполномоченного по правам человека в Пермской области, почти половина – точнее 43% поступивших жалоб касались незаконного отправления работников в отпуск без сохранения заработной платы .
В настоящее время все реже в обобщениях работы органов надзора и контроля по соблюдению трудового законодательства РФ, специальной литературе и публикациях средств массовой информации можно встретить указанное нарушение законодательства в качестве одного из распространенных явлений.

Между тем сегодня стабильно немалая часть обращений граждан в надзорные и контрольные органы связана с несвоевременной выплатой заработной платы и оплаты отпуска . Судя же по устным жалобам и возмущениям работников, незаконное предоставление отпуска без сохранения заработной платы по-прежнему остается актуальным вопросом .

Как раньше - в ст. 76 КЗоТ, так и сегодня - в ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), предусматривается возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. В науке трудового права он относится к социальным видам отпусков , то есть, не связан с трудом работника.

При этом если ранее данный отпуск носил название «кратковременный», в настоящее время законодатель устанавливает разную продолжительность такого отпуска в зависимости от отнесения к той или иной группе:

• отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по соглашению сторон любому работнику (абз. 1 ст. 128 ТК РФ);
• отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работодателем в обязательном порядке отдельным категориям работников или всем работникам при наступлении определенного важного в жизни личности события (абз. 2 – абз. 8 ст. 128 ТК РФ).

В первом случае по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику желаемый отпуск, продолжительность которого определяется исключительно по соглашению сторон. В этой связи такой отпуск не обязательно должен быть кратковременным, никаким законодательно установленным сроком он не ограничен. По закону работник и работодатель должны совместно определять срок отпуска без сохранения заработной платы, исходя из характера причин и конкретных обстоятельств, вызвавших необходимость в данном отпуске.

Однако фактически указанная группа отпусков предоставляется «с согласия работодателя» (либо даже «по его усмотрению»). На практике это выглядит следующим образом.
1) Работник в форме письменного заявления оформляет свою просьбу о предоставлении отпуска, с указанием причины (обстоятельства) и срока (его начало и окончание).
Обращает на себя внимание, что указание на уважительную причину носит обязательный характер, несмотря на то, что причина явно касается частной жизни работника. В интересах самого работника для получения отпуска указать необходимую информацию.
Личные сведения о работнике, ставшие известными работодателю, следует относить к персональным данным работника, порядок хранения, обработки и использования которых осуществляется в соответствии с требованиями главы 14 ТК РФ, Федеральным законом «О персональных данных» № 152-ФЗ от 27. 07. 2006г. и иными федеральными законами.
2) В свою очередь работодатель, рассматривая заявление о работнике, определяет уважительность причин, возможность предоставления отпуска и его продолжительность. Поскольку ТК РФ примерного перечня уважительных причин не содержит, то работодатели преимущественно ориентируются на сложившуюся распространенную практику. Так, к примеру, к числу уважительных причин можно отнести: не только регистрацию брака (абз. 7 ст. 128), но в целом: свадьбу; юбилеи; проводы сына на срочную военную службу; отправление детей на отдых в лагеря, дома отдыха и т.д .

В исчерпывающем варианте указать причины и обстоятельства, относящиеся к разряду уважительных, конечно, не представляется возможным, да и нужным тоже, но в наиболее развернутом, примерном перечне, отработанным практикой, ст. 128 ТК РФ, по-моему, все-таки нуждается. Это позволит сузить границы произвола недобросовестных работодателей при их самостоятельном определении уважительности причин и сориентирует самих работников, которые в большинстве своем не имеют навыков по толкованию норм законов.

В любом случае, даже при установлении соответствующего законодательного примерного перечня, вопрос об уважительности причин работодателю следует оценивать с использованием индивидуального подхода в каждом конкретном случае, с учетом всех имеющихся обстоятельств.

Таким образом, получается, что на практике работодатель по своему усмотрению может отказать работнику в предоставлении отпуска без содержания, если он посчитает указанную в заявлении причину неуважительной.

Между тем нерешенным на законодательном уровне остается вопрос о том, какое решение нужно принять работодателю по соглашению с работником в том случае, если причина работника является уважительной для предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, но интересы производства требуют присутствия работника на рабочем месте. В этом случае на чаше весов оказываются, с одной стороны, частная жизнь конкретного работника, а с другой стороны, производственные задачи и интересы работодателя.

3) При положительном решении вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, причем независимо от его назначения и продолжительности, работодатель издает приказ (распоряжение) об отпуске , с которым работник знакомится стандартно под роспись. Соответственно в приказе (распоряжении) помимо указания на Ф.И.О. работника должны содержаться: причина (обстоятельство) отпуска, конкретная его продолжительность и даты начала и окончания такого отпуска.
Очевидно, на отпуска без содержания не распространяются правила о ежегодных основных и дополнительных отпусках, предусмотренных ст. 122 – ст. 127 ТК РФ.

Отпуск без сохранения заработной платы, если иного напрямую не установлено в законе, предоставляется независимо и без связи с другими отпусками .
Во время этого отпуска за работником сохраняется его место работы (должность), но не сохраняется (не выплачивается) заработная плата.
С внесением изменений в ст. 121 ТК РФ соответствующим Федеральным законом № 157-ФЗ от 22. 07. 2008г. в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Соответственно, если продолжительность отпуска без сохранения заработной платы превышает установленные 14 календарных дней в течение рабочего года, то в указанный стаж работы они не должны включаться. В этой связи специалисты отдела кадров должны отслеживать и суммировать в течение года продолжительность подобного рода отпусков. В том случае, если 14 календарных дней в течение года работником уже использованы, то представляется важным заблаговременно (до издания приказа или распоряжения об отпуске) информировать об этом работника, желающего получить отпуск без сохранения заработной платы.
Получив отпуск без содержания, работник вправе в любой момент его прервать и выйти на работу, согласовав данный вопрос с работодателем. Последнее действие вытекает из законодательной формулировки о том, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется «по соглашению между работником и работодателем». Следовательно, в этом же порядке срок отпуска стороны могут сократить.
В специальной литературе иногда указывается на то обстоятельство, что отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться «с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующий период, исходя из условий и возможностей производства» .
С одной стороны, то, что не запрещено законом, то разрешено, особенно в условиях развития договорного метода регулирования в трудовых отношениях, когда стороны могут предусмотреть такое условие опять же по соглашению сторон. Однако, с другой стороны, отработка времени отпуска противоречит самому смыслу отпуска, каким бы он ни был, «социальным» или «трудовым». Более того, если законодатель считает какую-либо отработку работника необходимой, то на это имеются законодательные указания (например, в ст. 80 ТК РФ по общему правилу фактически определена отработка работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию ).
В контексте изложенного весьма сомнительной видится практика предоставления отпусков без сохранения заработной платы с некоей отработкой по соглашению сторон. В этой связи для единообразного применения норм ТК РФ, в частности ст. 128, законодателю следовало бы однозначно определиться, возможна ли такая отработка, если стороны об этом договорятся.
Во втором случае работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• всем желающим работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней (ст. 128 ТК РФ);
• отдельным категориям лиц:
• участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней (ст. 128 ТК РФ);
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
• работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
• работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования – 15 календарных дней (ст. 173 ТК РФ);
• работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющим государственную аккредитацию в образовательные учреждения среднего профессионального образования – 10 календарных дней (ст. 174 ТК РФ);
• работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней (ст. 173 ТК РФ);
• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, а для подготовки защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц (ст. 173 ТК РФ);
• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году, а для подготовки защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца, для сдачи итоговых экзаменов – один месяц (ст. 174 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы лицам, работающим по совместительству, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы – разница указанных отпусков и будет составлять продолжительность отпуска без сохранения заработной платы (основание - ст. 286 ТК РФ).
Почти всем категориям ветеранов (инвалиды войны, ветераны боевых действий и др.), в соответствии с Федеральным законом «О ветеранах» № 5-ФЗ от 12. 01. 1995г. (в ред. Федерального закона N 186-ФЗ от 23. 12. 2003г.), предоставляются отпуска без сохранения заработной платы сроком, как правило, до 30 рабочих дней в году, за отдельными исключениями.
Согласно положениям ч. 15 ст. 46 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27. 07. 2004г. (в ред. Федерального закона N 30-ФЗ от 29. 03. 2008г.) гражданскому служащему по семейным обстоятельствам, иным уважительным причинам и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами, по его письменному заявлению решением представителя нанимателя может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года.
Также в соответствии с ч. 6 ст. 21 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 02. 03. 2007г. муниципальным служащим по аналогии с государственными служащими может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года.
Особое место по рассматриваемому виду отпуска занимает отпуск по уходу за ребенком , предоставляемый женщинам на период ухода за ребенком и до достижения ребенком возраста трех лет, а также предоставляемый на тех же условиях отцу ребенка, бабушкам, дедушкам и иным родственникам либо опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ).
С одной стороны, законодатель напрямую не указывает, что этот отпуск – есть «отпуск без сохранения заработной платы». С другой стороны, это подразумевается и применяется большинство уже отмеченных правил, как и в отпуске без содержания. В частности, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Вместе с тем, при выходе работника из такого отпуска согласования с работодателем не требуется, это личное решение работника, о котором нужно только заранее поставить в известность другую сторону трудовых отношений .
Итак, приведенный в настоящей статье перечень категорий работников, которым работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, не является исчерпывающим . Указание на такие категории лиц предусмотрено не только разбросанными нормами ТК РФ , но и различными федеральными законами и (или) коллективным договором.
Так, например, в коллективном договоре согласно ст. 263 ТК РФ: 1) работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет; 2) работникам, имеющим ребенка–инвалида в возрасте до восемнадцати лет; 3) одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет; 4) отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, - могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Причем данный отпуск по просьбе работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо частями. Перенесение же данного отпуска на следующий рабочий год не допускается.
***
В современных условиях развития страны отпуск без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматривать работодателям, прежде всего, как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам, гарантированным действующим трудовым законодательством РФ . Особенно распространено незаконное применение данного отпуска в условиях неплатежеспособности организации или индивидуального предпринимателя.
Однако несправедливым было бы делать акцент только на неправомерных действиях работодателей. Работники, выразившие согласие с предложением работодателя своими действиями, в частности – собственноручно написанным заявлением – просьбой, способствуют предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, фактически инициированного работодателем.
В правоприменении нередкими оказываются следующие типичные ситуации.
1) Уже более десятилетия существует сомнительная практика применения отпуска без сохранения заработной платы в интерпретации «вынужденного». В юридической литературе широко распространены иные названия: «административный» или «производственный» отпуск. Как бы такой отпуск не именовался, в ТК РФ он не предусмотрен.
На практике данный отпуск предоставляется по инициативе работодателя, как правило, с целью предотвращения массового увольнения, при угрозе банкротства организации либо в частном случае отсутствия работы (независимо от характера причин). Таким образом, работодатель, как ему кажется, имея «благие» намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты жизни организации он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места, пытаясь разрешить возникшие экономические трудности в период отпуска «по производственной необходимости», который чаще всего впоследствии оказывается длительным.
В юридической литературе можно встретить мнение, согласно которому подобные ситуации должны оцениваться дифференцированно с учетом конкретных сложившихся обстоятельств. К примеру, «если работник или группа работников согласны на уход в длительный отпуск без сохранения заработной платы, то теоретически это не является нарушением закона », «решает в этом случае сам работник» .
Когда анализируешь возникшую ситуацию в контексте защиты трудовых прав работников и работодателей и соблюдения некоего баланса их правовых интересов, то, на первый взгляд, применение отпуска без содержания может показаться оправданным и целесообразным.
Однако при толковании действующего трудового законодательства РФ, не представляется возможным согласиться с подобным мнением ученых о законности применения «вынужденного» отпуска без сохранения заработной платы. Напротив, подобную практику их применения хочется назвать порочной, а нарушения относить к разряду грубых. Такое утверждение обусловлено рядом факторов.
Во-первых, нельзя забывать, что такой вид отпуска не предусмотрен действующими нормами ТК РФ. Более того, категоричное отрицание «вынужденного» отпуска по инициативе работодателя установлено с 27. 06. 1996г., в соответствии с разъяснением Министерства труда РФ № 6 «Об отпуске без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», утвержденным Постановлением Минтруда РФ № 40 от 27. 06. 1996г. и до сих пор сохранившим свою юридическую силу.
Во-вторых, отпуск без сохранения заработной платы согласно положениям ст. 128 ТК РФ предоставляется «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам», где подразумеваются социальные нужды, возникшие в личной жизни работника, а не по необходимости работодателя.
Наконец, в-третьих, предоставлением такого рода отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ. Возникшая ситуация должна расцениваться не иначе как простой, подлежащий оплате, за исключением простоя, произошедшего по вине работника.
На практике очевидны трудности при определении вида простоя: произошло это по вине работодателя (1) либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника (2), - соответственно различается оплата: от 2/3 средней заработной платы до 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Если говорить о вине работодателя, что вполне возможно, так как в трудовом договоре с руководителями организаций (являющихся работодателями) нередко предусматривается обязанность по обеспечению прибыльной работы организации, то она, как и любая другая вина, должна быть доказана и документально отражена. В этой связи возникает, как минимум, два нерешенных вопроса: кто будет устанавливать вину работодателя, и в каком порядке это будет осуществляться?
На основании изложенного, исходя из действующих норм трудового законодательства РФ, представляется недопустимой и незаконной подмена простоя не по вине работника так называемым «вынужденным» отпуском .
2) Не уменьшается число жалоб работников на незаконное отправление их в отпуск без сохранения заработной платы и (или) в ежегодный основной оплачиваемый отпуск вместо дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка на время учебы в нарушение предусмотренных нормами главы 26 ТК РФ гарантий работникам, совмещающим работу с обучением.
Следует отметить, что современный законодатель существенно ограничил применение норм главы 26 ТК РФ о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка по следующим направлениям:

• в отношении работников, которые обучаются по заочной либо очно-заочной форме обучения ;
• только успешно обучающимся работникам;
• в строго указанных случаях, для каждого из которых устанавливается определенная продолжительность дополнительного отпуска с сохранением средней заработной платы;
• государственные гарантии, установленные на законодательном уровне, относятся только к тем работникам, которые обучаются в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию (при отсутствии такой аккредитации, гарантии могут быть установлены трудовым договором и (или) коллективным договором);
• если работник обучается одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации в связи с обучением предоставляются только в одном образовательном учреждении (по выбору работника).

Видимо, провозглашенные в ст.ст. 173 - 177 ТК РФ гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, в большинстве случаев оказываются для работодателей «роскошью», поэтому они нередко отказывают работникам в предоставлении оплачиваемых «учебных» отпусков. Однако это не оправдывает действий работодателей по несоблюдению указанных норм ТК РФ.
Кроме того, работодатель зачастую ставит работника в положение, когда получить, к примеру, высшее образование необходимо, но только в счет ежегодного основного оплачиваемого отпуска и (или) оформив отпуск без содержания. Таким образом, работник сталкивается с сугубо личной проблемой: как получить образование (точнее, документ, подтверждающий факт получения образования), умело совместив это с работой и не потеряв ее. Неудивительно, что при таких обстоятельствах в стране возникла «гонка за корочками об образовании», к сожалению, все чаще - без одновременного достижения высокого уровня образованности, как основного результата качественного получения образования.
Итак, к числу основных причин указанной группы нарушений, прежде всего, следует отнести нежелание работодателей нести дополнительные финансовые затраты по предоставлению работникам предусмотренных законом гарантий и компенсаций .
Как свидетельствует практика, о нарушениях работодателем положений главы 26 ТК РФ работники не предпочитают официально заявлять в компетентные органы по известным и ставшим банальными причинам, выраженным в опасениях возникновения конфликтов с работодателем и потери работы.
Между тем указанная часть нарушений в сфере труда не относится к числу латентных, поэтому представляется, что основным способом по их пресечению должно стать усиление контроля и надзора над соблюдением норм ТК РФ, закрепляющих гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
3) В отпуск без сохранения заработной платы фактически превратился достаточно новый институт самозащиты работников трудовых прав путем приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Для реализации данного права требуется, чтобы работник заблаговременно (что вытекает из смысла нормы, но не уточняется, хотя следовало бы конкретизировать срок) известил работодателя в письменной форме. Согласно положениям ст. 142 ТК РФ в некоторых случаях и отдельным категориям лиц приостановление работы запрещено.

В период приостановления работы, как определил законодатель, работник в рабочее время может отсутствовать на своем рабочем месте . В этом случае он обязан «выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу» (абз. 9 ст. 142 ТК РФ).

Данная законодательная формулировка несовершенна и нуждается в доработке. Прежде всего, обращает на себя внимание тот фат, что наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату.

Кроме того, уже неоднократно поднимался серьезный вопрос о том, подлежит ли оплате время приостановки выполнения работником своих трудовых обязанностей в указанных случаях.

Применение данного института в современном изложении ТК РФ, с одной стороны, не выгодно для работников, поскольку на практике действует простое логическое правило: «не работал, поэтому заработная плата не положена». С другой стороны, в конечном счете, это предпочтительно для работодателя, но вступает в явное противоречие с целью возникновения положений ст. 142 ТК РФ, превращая ее в «мертвую норму».

К сожалению, и с последними изменениями в ТК РФ, внесенными Федеральными законами № 157-ФЗ и № 160-ФЗ, соответственно, от 22. 07. 2008г. и 23. 07. 2008г., рассмотренные нюансы остались неурегулированными, но однозначно нуждающимися в своем переосмыслении.

В соответствии со ст. 142 и ст. 236 ТК РФ, работодатель независимо от наличия вины несет материальную ответственность перед работником в связи с несвоевременной выплатой заработной платы с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.

При этом отмеченный размер денежной компенсации не практикуется повышать в трудовых и (или) коллективных договорах.
Думается, для того чтобы ныне декларативная норма ст. 142 ТК РФ в реальной жизни «заработала», законодателю следует наряду с процентами от невыплаченной заработной платы, предусмотренными ст. 236 ТК РФ, напрямую в ст. 142 ТК РФ закрепить обязанность работодателя независимо от наличия его вины произвести определенные выплаты за весь период вынужденной приостановки работы работником.

В случае нарушения работодателем взятых на себя обязанностей должна наступать реальная ответственность, ощутимая для него. Пожалуй, только такие радикальные меры могут привести к действенности механизма по реализации права работника на отказ от выполнения трудовых обязанностей, реально защитив конституционное право работника на получение заработной платы своевременно и в полном объеме, тем самым, расставив приоритеты работодателя в пользу выплаты заработной платы работникам, в первую очередь.

В любом случае, какие бы рациональные изменения не были внесены в действующее трудовое законодательство РФ, очевидно, что отказ работника от работы по причине задержки выплаты ему заработной платы не должен проявляться в виде отпуска без сохранения ему заработной платы, поскольку применение ст. 128 ТК РФ в данном случае абсолютно неуместно.

Резюмируя изложенное, можно придти к выводу о том, что множество нюансов при правовом регулировании отпуска работников без сохранения заработной платы законодателем недоработано. С учетом сложившейся незаконной практики по применению отпуска без содержания, особенно на современном этапе развития нашей страны, многие нормы действующего трудового законодательства РФ нуждаются в переосмыслении, с целью выработки единообразного правоприменения требуется внесение в него изменений и дополнений.

Нестерова Т.А. Защита трудовых прав Уполномоченным по правам человека // Трудовое право. 2005. № 3. С. 49.

См., например: Информационно-аналитический бюллетень Государственной инспекции труда в Иркутской области за 2007г. (ежегодный обзор - информация) / Составитель: руководитель Государственной инспекции труда в Иркутской области С.И. Коноплев /. – Иркутск, 2008, с.53.

См. подробнее: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Эксмо, 2006, с. 209 - 210.

В трудовом праве такого понятия, как отпуск за свой счет, не существует. Но именно так мы говорим, когда подразумеваем: это будут дни отдыха, которые не оплачиваются. При этом через оговоренное время человек вернется на свою работу.

Как закон трактует термин

Трудовой кодекс Российской Федерации обозначает это понятие как «отпуск без сохранения заработной платы». Так же именуется статья 128 ТК РФ, входящая в главу 19 «Отпуска». Его называют еще «административный отпуск», «неоплачиваемый отпуск», «отпуск без содержания», хотя ни одного из этих понятий ТК РФ не содержит. Такое разнообразие терминов возникло вследствие того, что на протяжении последней четверти века наше законодательство о труде претерпело изрядные изменения. Мы будем оперировать всеми способами наименования данного правоотношения, ведь вопросы терминологии работника волновать не должны. А кадровики и руководители, как правило, легко понимают, о чем идет речь.

Отдых за свой счет определяется условиями, по которым он предоставляется, и сроком, на который он дается. Бессрочным админотпуск быть не может.

Оформив отпуск без сохранения заработной платы, сотрудник будет свободен от работы в предоставленные дни, рабочее место за ним сохранится, но денег за этот период он не получит. Законодатель указывает в качестве основания такой отлучки семейные обстоятельства или другие уважительные причины. Некоторая расплывчатость формулировки не дает нам возможности сказать точно, что же может случиться такого в личной жизни работника или его родных. Потому зачастую работодатель в свою пользу трактует обязанность дать отдых сотруднику за его счет. Проще говоря, заявление не подписывает. И не всегда это правомерно.

Кому нельзя отказать в административном отпуске

В ТК РФ указаны категории работников, имеющие право на отдых без сохранения заработной платы. В первую очередь это участники Великой Отечественной войны, которым положено до 35 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы в году. Вот классический пример нормы права, которая регулирует устаревшие правоотношения, ведь каждый из нас понимает, что работающих ветеранов ВОВ сейчас нет и быть не может.

Работающим пенсионерам по возрасту разрешается взять административный отпуск до 14 календарных дней в году. Столько же в законе позволяется отдыхать без содержания членам семьи (родителям, мужьям, женам) военнослужащих, сотрудников противопожарной службы и ОВД, таможенных органов, ФСИН, которые умерли вследствие ранений или контузий при прохождении службы. Данные нормы – дополнительная поддержка для социально незащищенных категорий граждан. А вот работающим инвалидам, которых также можно отнести к данной группе, позволяется давать без сохранения зарплаты до 60 календарных дней в году.

Закон разрешает брать отпуск за свой счет любым категориям трудящихся, если они:

• регистрируют брак;
• у них родился ребенок;
• умер близкий родственник.

В этих случаях можно взять до 5 дней без содержания. Данные поводы для работодателей обычно выглядят достаточно уважительными, и в отдыхе без сохранения заработной платы сотруднику не отказывают. Перечисленные категории работников и число дней административного отпуска указаны в статье 128 ТК РФ. Еще там говорится, что другими федеральными законами, а также на предприятии могут быть предусмотрены иные случаи возможности взять дни без содержания. Коллективные договоры зачастую включают норму о предоставлении отпуска за свой счет в случае проводов ребенка в первый класс или летний лагерь отдыха.

Сотрудники, ухаживающие за несовершеннолетними детьми или детьми-инвалидами, имеют право на освобождение от работы продолжительностью до 14 дней, о чем говорится в статье 263 ТК РФ. Но эта норма опять отсылает нас к колдоговору, так как именно в нем дозволяется данное право прописать. Это еще раз доказывает, что коллективный договор может быть эффективной формой взаимодействия работника и работодателя, выгодной обеим сторонам.

Другие документы, дающие разрешение на отпуск за свой счет

Закон РФ «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», Федеральный закон «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» позволяют указанным в них категориям граждан брать до трех недель отпуска без содержания в удобное для них время. Ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалиды, могут быть свободными от работы от 36 до 60 дней в году. Это разрешается Федеральным законом №5 от 12.01.1995 (ред. от 07.03.2018) «О ветеранах».

Статьи 173 и 174 ТК РФ позволяют оформлять админотпуска сроком на 15 календарных дней для поступления в вузы и промежуточной аттестации. При этом особо оговаривается, что высшее учебное заведение должно иметь государственную аккредитацию по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры. Для подготовки к госэкзаменам и написания выпускной квалификационной работы (в просторечии – диплома) государство гарантирует студентам четыре месяца отпуска без сохранения заработной платы. Для сдачи итоговых государственных экзаменов, в некоторых вузах заменяющих дипломирование, дается один месяц.

Как такой отдых влияет на стаж

Если отпуск без сохранения заработной платы занимает не более 14 дней в году, то входит в период, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Об этом прямо говорит статья 121 Трудового кодекса. И в законе указывается, что работающим инвалидам и ветеранам боевых действий в расчетный период включат максимальный срок админотпуска – до 60 дней.

Также в ТК РФ существует норма о длительном (до года) отпуске для педагогов. Но есть условие: если они были заняты педагогической деятельностью не менее 10 лет (статья 335 Трудового кодекса). Такое длительное освобождение от работы без содержания предусматривается законом, хотя коллективные договоры педагогических организаций могут включать иные положения.

Порядок предоставления отдыха без оплаты и его длительность для различных категорий работников могут быть также предусмотрены, помимо федеральных законов, локальными нормативными актами региона либо конкретной организации.

Основания предоставления отпуска за свой счет

Тут важны буква закона и инициатива работающего быть свободным от трудовой деятельности на некий период. Порядок и срок могут определяться юридическим фактом (например, рождением ребенка или смертью близкого родственника). Если же решил взять , то удобное ему время определяет он сам.

Взаимоотношения «работник – работодатель» достаточно вариативны. И, кроме писаных закона и подзаконных актов, есть простые человеческие отношения, которых имеет смысл придерживаться. Ответственный человек не станет просить освобождение от работы во время аврала, а не менее ответственный работодатель, заинтересованный в сотрудниках с высшим образованием, не откажет в учебном отпуске сотруднику-студенту.

Если отпуск без сохранения заработной платы просит работник из категории, четко указанной в законе, начальник не вправе отклонить заявление. Но работодатель может отказать сотруднику в предоставлении дней за свой счет, если сочтет причину неуважительной. В Трудовом кодексе не определен перечень уважительных факторов и семейных обстоятельств. И законодателю стоило бы обратить внимание на данную норму в целях ее конкретизации в изменяющемся правовом поле. Например, мы оформляем визы на выезд за границу, посещаем МФЦ с разнообразными целями, записываем детей в детские учреждения, можем быть вызваны свидетелем в суд, и т. д. И на всё это нужно время.

Отпуск без содержания по инициативе работодателя

Такой вариант бывает обусловлен создавшимися в трудовом процессе условиями. У сотрудника «по вине работодателя» может возникнуть простой, отстранение от работы. Люди называют подобное «вынужденным отпуском», хотя такого понятия ТК РФ тоже не содержит.

Может возникнуть ситуация недофинансирования. Тогда работодатель станет давить на работника, чтобы тот ушел в отпуск без сохранения заработной платы. Если между сторонами возможен диалог, они отнесутся к требованиям друг друга с пониманием.

Сотруднику вынужденный отдых по вине работодателя невыгоден, как минимум, по двум причинам.

1. Если он превысит 14 дней, то не войдет в стаж для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска, о чем говорится в статье 121 ТК РФ.
2. Если во время вынужденного простоя работник возьмет больничный, тот не будет оплачен (п.п. 1 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной трудоспособности и в связи с материнством»).

Важно знать: в большинстве ситуаций работодатель не должен требовать, чтоб работник взял отпуск без содержания. Принуждения незаконны и наказываются согласно нормам административного права. Это может быть штраф, накладываемый на должностное или юридическое лицо, индивидуального предпринимателя.