Эмоциональный шантаж на работе: как ему противостоять. Как противостоять действиям сотрудников-шантажистов

По статистике почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему приходилось фактически шантажировать своего работодателя собственным увольнением и последующим обращением в надзорные органы. Это довольно большая цифра. Как же выйти из такой ситуации топ-менеджеру с минимальными потерями для себя и компании.

Исключить повод

Сотрудникам и работодателям следует внимательно читать соглашения и договоры, которые они подписывают. По закону стороны обладают одинаковыми полномочиями.

Но некорректно составленные бумаги ущемляют интересы одного из участников трудовых отношений и становятся поводом для шантажа.

Довольно часто можно услышать фразу: "Я всем расскажу, что здесь творится..." - далее следуют угрозы по обнародованию внутренней информации. Такое поведение связано с не оформленными в компании регламентами.

Например, в организации должно быть два соглашения о конфиденциальности между компанией и сотрудником. Первое - о неразглашении коммерческой тайны, второе - о нераспространении персональных данных сотрудника самой фирмой. В трудовом договоре и должностной инструкции должен присутствовать раздел о запрете на обнародование внутренней информации.

Есть еще один способ шантажа: "Я уникальный сотрудник, повысьте мне зарплату или я уйду в другую компанию".

Многие работники, занимающие ключевые позиции, продвигают политику своей незаменимости. И если все соглашаются с мнением провокатора, значит, в фирме плохо построен рабочий процесс. "Прецедент уникальности" очень опасен для компании. Ведь сотрудник может не только уволиться, но и просто заболеть, уйти в отпуск. Есть риск поставить все на одного специалиста и проиграть.

Самый простой способ устранить такую проблему - замещение. То есть у каждого работника должен быть ряд обязанностей, которые он станет выполнять в случае увольнения, ухода в отпуск или болезни своего коллеги.

Бывают и такие виды угроз: "Расскажу налоговой или трудовой инспекции, что мне платят "черную/серую" зарплату".

Подобных высказываний работодателю не стоит бояться. Во-первых, трудовую инспекцию нарушения компании интересуют, когда на незаконные выплаты жалуется группа сотрудников, а не один из них. Во-вторых, доказать факт получения зарплаты в конверте можно, но очень сложно. Нужно иметь на руках документы или инициировать следственный эксперимент с передачей меченых купюр.

Сотруднику стоит учесть, что использовать такие меры можно только при увольнении, так как дальнейшее общение с руководством компании после подобного конфликта уже невозможно. Кстати, этот способ шантажа нередко становится прощальным. Увольняющиеся сотрудники таким способом пытаются обязать начальство рассчитаться с ними по полному, а не по официальному заработку.

Встречаются заявления о намерении подать в суд на работодателя. Но обратиться к арбитрам и выиграть в споре - две большие разницы. Чтобы добиться успеха в этом деле, нужно иметь неопровержимые доказательства нарушений. Если же их нет, дело будет проиграно, а ответчик, т.е. работодатель, сможет подать встречный иск - об этом многие забывают.

Знание - сила

Надо уметь постоять за себя - иногда действительно виноват работодатель, и шантаж является чуть ли не единственным способом защиты. В моей многолетней практике был подобный случай. Работая в одной компании, я столкнулась с вопиющим неуважением работников.

Сотрудников принимали в фирму, обещая золотые горы в виде процентов. Формально работников устраивали на условиях "белой" зарплаты, а между собой оговаривали выплаты в конвертах, которые накапливались по итогам заключенных сделок. При трудоустройстве картина выглядела очень привлекательной, но на деле работодатель получал возможность не соблюдать взятых на себя обязательства.

Одна коллега оказалась более чем принципиальной и настойчивой девушкой. По итогам работы за месяц ей полагался большой бонус с прибыли. Однако весь коллектив получил только официальную зарплату.

Такое поведение руководства возмутило многих, но отстаивать свою точку зрения решилась только одна сотрудница. Она пришла в кабинет начальства и заявила: "Либо вы выплачиваете деньги всем, как мы договаривались, либо я напишу заявление в ОБЭП. У меня достаточно юридических знаний, чтобы выгородить коллектив и очернить репутацию фирмы, в том числе и перед самыми важными клиентами".

Мы не знали некоторых нюансов, которые были известны этой работнице. Оказывается, наша зарплата для налоговых органов оформлялась таким образом, что если бы мы брали кредит и просили справку из бухгалтерии, в ней значились доходы больше, чем мы реально получали. Поэтому у коллектива была возможность потребовать выплаты в соответствии с документами о заработке. Ситуация уладилась довольно быстро и начальник поделился деньгами.

Не давать поводов

Случаются ситуации, когда работник, получающий "серую" зарплату, при увольнении пытается доказать, что в действительности его доход был больше того, что значится в документах. Он обращается в суд с иском о взыскании средств, в налоговую, инспекцию труда. Однако, как показывает практика, доказать факт выплаты средств в "конверте" очень сложно.

Компаниям, начисляющим "серую" зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты.

К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с реальными доходами сотрудников, справки о фактических заработках, которые многие специалисты просят выдать им, чтобы оформить кредит или визу. Если уж компания решается платить деньги "всерую", то и меры предосторожности необходимо ужесточить, и не раздавать работникам документов с завышенными цифрами.

К сведению. Компаниям, выплачивающим "серую" зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты. К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с "черной" зарплатой, справки о реальных заработках.

Не следует забывать и о том, что согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании. Поэтому исход подобного судебного дела зависит от наличия подтверждающих преступление документов. Ни один арбитр не сможет их проигнорировать.

Однако виноват в таком исходе дела только работодатель, потому что все бумаги, которые сотрудник представит в суд, он может получить только в своей компании. Поэтому, если организация хочет избежать разбирательств с сотрудником, следует ограничить его доступ к документации об оплате, не выдавать на руки любые бумаги с указанием сумм, отличных от тех, что значатся в зарплатных ведомостях фирмы. Пустые обвинения, без наличия доказательств начисления "серых" выплат, судом не будут приняты в расчет.

Чисты перед законом

Иногда работники сами плетут интриги, собирают информацию о незаконных сделках фирмы и шантажируют руководство. Я слышал о случаях, когда доведенные до отчаяния начальники организовывали покушения на своих подчиненных.

Если фирма чиста перед законом, то шантажиста можно передать в руки правосудия. Для этого достаточно подготовить все необходимые подтверждения и обратиться в надзорные органы.

Согласно ст. 163 "Вымогательство" Уголовного кодекса нарушитель может получить тюремный срок до 4 лет. Но есть и более мягкие варианты решения проблемы, когда шантажист приговаривается к принудительным работам от 2 до 4 лет с ограничением свободы.

Также предусмотрено наказание в виде ареста на полгода. Шантажировать начальство деньгами крайне невыгодно. В этом случае нарушителю придется платить штраф, исчисляющийся размером прежней зарплаты и других доходов осужденного, которые были получены им за период до 6 месяцев, предшествующих совершению злодеяния.

Случаи бывают разные

Случаи встречаются разные, разбираться надо в каждом отдельно. Например, уволенный за прогулы и пьянство сотрудник обратился в инспекцию по труду и указал, что на предприятии не исполняются условия коллективного договора, по которому ему незаконным образом не выплачивалась премия за последние два года. Якобы он как активный профсоюзный деятель уволен по "политическим" соображениям, так как не был готов мириться с такой ситуацией. Руководство решило убрать слишком требовательного к соблюдению закона специалиста.

Проверка трудовой инспекции подтвердила следующие факты: уволенный работник действительно состоял в профсоюзе.

Однако права на получение премиального вознаграждения у него не возникало. А вот с прогулом сложнее, несмотря на подтвержденный факт отсутствия на работе, от работника не была получена объяснительная записка. Следовательно, процедура увольнения была проведена не в соответствии с законом. Поэтому формально этот человек прав.

Есть и смешные случаи. В одной организации работала сотрудница, очень любившая читать законы. И вот однажды является она в отдел кадров с таким заявлением: шла на работу, споткнулась и упала, поранила ногу и порвала одежду. Дело было зимой, а на дороге гололед. Так вот, работница обнаружила Постановление еще со времен СССР, которым предписывалось "выдавать работнику специализированную обувь, снижающую скольжение". И на этом основании законница обратилась в суд с иском к предприятию о возмещении причиненного вреда.

Один студент-заочник юридического факультета, устроившись промоутером в крупную компанию, решил своеобразно закрепить знания трудового права на практике. Проработав около четырех месяцев, он стал шантажировать руководителя предприятия возможным обращением в суд, налоговую и прокуратуру. Так как не был трудоустроен официально, а зарплату получал «черным налом», то потребовал взамен двукратного повышения заработной платы. Другая неприятная история произошла в украинском представительстве одной иностранной компании, где бухгалтер в течение трех недель беспричинно не появлялась на рабочем месте. Появившись, молча прочитала приказ об увольнении, а на следующий день подала исковое заявление в суд с требованием восстановить ее на работе и компенсировать моральный ущерб, поскольку, дескать, беременна.

В последнее время количество подобных ситуаций, судя по опросу «ВД», существенно возросло. «Кризис стал причиной не только злоупотреблений со стороны работодателей, но и крайне нечистоплотных действий сотрудников. А учитывая традиционную презумпцию виновности работодателя, возможностей совершать подобные манипуляции у работников значительно больше», - сообщила Лариса Шкурка, юрист, управляющий партнер консалтинговой компании «Компас» (штат - 11 чел.).

Как реагировать и в какой последовательности действовать, если сотрудник угрожает «слить компромат» или шантажирует другими способами, разбиралась «ВД».

Черная метка

От обычного искателя справедливости шантажист отличается тем, что выдвигает свои требования исключительно в форме ультиматума. Его нежелание идти на диалог и конструктивно решать проблемы чаще всего связано с желанием почувствовать себя круче начальника. Нередко шантажистами становятся люди, в характере которых высокий дух соперничества сочетается с неадекватной самооценкой и завышенным уровнем притязаний. «Чаще всего случаи шантажа возникают в компаниях, где руководитель, с одной стороны, не выстраивает дистанции между собой и сотрудниками и допускает панибратские отношения, а с другой - злоупотребляет штрафами и прочими «дисциплинарно-материальными» взысканиями, - ссылаясь на собственный опыт, отметил Семен Кродий, HR-консультант. - Но особенно раздражает подчиненных свежий загар, запах дорогущего одеколона и новенький Lexus директора при отсутствии заработной платы для работников». Все это приводит к тому, что личные комплексы подкрепляются коллективными и даже «классовыми», а весь этот коктейль будоражит умы и сердца и толкает на необдуманные поступки.

Впрочем, в глубине души каждый шантажист знает - даже если в экстренной ситуации начальник и пойдет на уступки, то все равно напомнит об этом при первом же удобном случае. И тогда удача вряд ли окажется на стороне вымогателя. Но желание хоть ненадолго почувствовать себя хозяином ситуации нередко перевешивает благоразумие.

Без меня тебе, любимый мой…

Казалось бы, на сегодняшний день, когда на рынке достаточно квалифицированных специалистов, пугать работодателя увольнением по меньшей мере глупо. Однако немало компаний попадают в собственноручно устроенную ловушку. «Сократив значительное число сотрудников и переложив их обязанности на плечи одного работника, топ-менеджеры таким образом делают его незаменимым. Такой человек может легко диктовать свои условия, ведь подыскать ему замену будет тем сложнее, чем большее количество функций он выполняет», - утверждает Оксана Семяк, менеджер по персоналу ООО «Комет-Про» (дистрибуция бытовой техники, штат - 60 чел.).

Чтобы обезопасить себя от подобной ситуации, Вячеслав Панкратьев, бизнес-тренер Moscow Business School, советует распределять работу таким образом, чтобы один человек, выполняя смежные функ­ции, вместе с тем не замыкал на себе бизнес-процессы: «Когда один человек ведет какой-то процесс своими силами от начала до конца, то возникает угроза зависимости и возможных злоупотреблений. Но если клиента будет обслуживать не один менеджер, а два или три (они могут чередоваться) - его уже не «уведут». Клиенты должны работать не с конкретными менеджерами, а с компанией. Точно так же можно разбить на части практически любой бизнес-процесс и не допустить сговора или «откатов».

«Кроме того, желательно иметь кадровый резерв, чтобы в случае необходимости быстро привлечь к работе запасного игрока. Да и сам по себе факт наличия такого резерва почти к нулю сводит желание шантажировать работодателя своим увольнением», - считает г-жа Семяк.

Без последствия

Неприятным сюрпризом может обернуться для руководителя склонность не уделять достаточного внимания формальностям. С одной стороны, устные договоренности, отношения «один на один» между руководителями и подчиненными хотя и формируют систему персональной зависимости и ответственности, которая имеет неоспоримые достоинства - гибкость, возможность учесть ситуативные обстоятельства и личностные особенности участников, но с другой - делают обе стороны уязвимыми, если дело доходит до суда. В случае если подчиненный грозит обращением в различные инстанции, Лариса Шкурка советует работодателю использовать те же методы. «На самом деле руководство компании всегда может привлечь свидетелей и найти доказательства своей правоты. Так, к примеру, в описанной ситуации, где речь шла о женщине, скрывшей факт беременности, лучше всего было побеседовать с этой сотрудницей и напомнить, что никто не знал о ее состоянии. Ведь медицинских документов она не предоставила. Чтобы доказать это, можно привести свидетелей - сотрудников бухгалтерии и отдела кадров. А на будущее - при подписании приказа об увольнении - можно посоветовать брать с работников расписку о том, что у них нет больничного листа и справки о беременности, что тоже может стать весьма весомым доказательством», - считает собеседница.

Впрочем, в некоторых случаях самозабвенная борьба шантажиста «за справедливость» может быть вызвана очень специфическими причинами. «Если человек вступает в бесконечную войну за свои якобы попранные права, это может быть симптомом психического заболевания. В психиатрии есть такое понятие - «кверулянтство» или «бред сутяжничества». Такие больные подают бесконечные жалобы во всевозможные инстанции, затем оспаривают принятые по этим искам решения. Поэтому в тех случаях, когда человек излишне увлечен идеей кого-то «наказать», «отомстить» и т. п., когда он с трудом способен переключаться на другие темы и заваливает судебными исками, я советовал бы требовать назначения судебно-психиатрической экспертизы», - сказал врач-психиатр Константин Дидковский. Но г-жа Шкурка считает, что все же гораздо лучше изначально не допускать распространения компрометирующих сведений или информации, которая может представлять коммерческую ценность.

Утрата тайны

Не избежать «бюрократии» и в том случае, если компания хочет минимизировать риск утраты важной коммерческой информации. Впрочем, как отмечают эксперты, шантажисты, обещающие «выдать все секреты», не так уж часто приводят свои угрозы в дейст­вие. «Чаще всего люди говорят такое в сердцах, не до конца понимая всех последствий. Если злоумышленник действительно собрался передать конкурентам важные сведения, то обычно делает это тайно. Ну а если существует реальная угроза того, что важная информация окажется у конкурентов, можно провести работу по дезинформированию руководства конкурирующей организации относительно достоверности этих сведений», - предложил Семен Кродий.

Еще одной мерой, позволяющей избежать искушения шантажировать руководство, Вячеслав Панкратьев считает формирование соответствующей корпоративной культуры: «Если человек знает, что получает свою заработную плату, в частности и за то, что сохраняет информацию в секрете, то, как правило, не оглашает ее попусту. Тем более если на предприятии действует метод кнута и пряника - когда за разглашение могут уволить. Желательно хотя бы раз применить это на практике - психологический эффект будет достаточно сильным и остановит других потенциальных правонарушителей от совершения «необдуманных поступков». К полузаконным методам относится сбор компромата: когда за разглашением данных о компании может последовать разглашение негативной информации о сотруднике».

К слову, все эксперты сошлись во мнении, что подобные ситуации лучше предотвращать заранее, чем потом подсчитывать убытки.

На заметку работодателю

Что необходимо учесть, чтобы договор о неразглашении коммерческой тайны не стал просто бумажкой:

В Трудовом договоре должен быть предусмотрен пункт о неразглашении коммерческой тайны;

Отдельным приказом должен быть определен список должностей, предполагающих доступ к коммерческой тайне;

Необходим перечень данных, относящихся к коммерческой тайне;

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны должно быть подписано сотрудником.

Наталья Науменко

Одним из людей, у которых я учился управленческому консалтингу, был Билл Йохонессон - весьма известный в Америке консультант по управлению, выполнявший проекты во многихстранах мира. Например, он в течение года работал в качестве антикризисного исполнительного директора в африканском отделении «British Petroleum» и т.п. Он рассказывал мне одну историю.

Работая в крупной компании, которую я не буду называть из соображений этики, он выполнял функции антикризисного директора. Дела у компании шли не то, чтобы из рук вон плохо, но она испытывала серьёзные затруднения и теряла объёмы продаж.

Члены совета директоров, вводя Билла в курс дела, в том числе сообщили ему об одном сотруднике, который имел статус «незаменимого». Они посоветовали ему не ссориться с ним, так как от этого человека «зависела успешная работа с клиентами». Этот человек занимал должность руководителя сервисной службы и совмещал должность одного из начальников производства. Статус «незаменимого» он получил, эксплуатируя свою гениальную память. Он помнил наизусть все технические нюансы и изменения у всех заказчиков и никогда не ошибался. А так как база данных по этим техническим изменениям практически не велась, потеря этого сотрудника обернулась бы для компании потерей ценнейшей производственной информации, причём ещё и конфиденциальной.

Этот человек терроризировал совет директоров наглыми требованиями об отставке неугодных ему, но ценных для фирмы сотрудников и выкручиванием несуразно высоких бонусов для себя лично. Директора были вынуждены идти на поводу у него, так как, оценивая потенциальные потери при его увольнении (а инструментом шантажа был именно его уход), они выбирали меньшее из двух зол. Биллу рассказали об этой ситуации и предупредили о возможных последствиях для производства в случае ухода «шантажиста». Скажем прямо, не простая задачка для руководителя.

Но не для консультанта WISE.

Билл уже лет двадцать к этому моменту работал по лицензии этой Ассоциации, использующей административную технологию Л. Рона Хаббарда. Как известно, это единственная технология, позволяющая полностью взять под контроль человеческий фактор на любом предприятии в любой стране. Монополисты, так сказать.

Не стану цитировать здесь все тонкости данной технологии (теории и инструкции), которые послужили стабильными данными для успешного решения Биллом сложившейся ситуации. Опишу просто само это решение.

Сотрудник, про которого шла речь, пришел на приём к Биллу уже через несколько дней. Положив ноги на стол и улыбаясь ангельской улыбкой, он спросил, говорили ли про него директора, и в курсе ли Билл, какой ценный сотрудник сидит перед ним. Получив утвердительный ответ, он заговорщицки понизил голос и заверил Билла, что будет во всём ему помогать, и что он очень рад его назначению, так как предыдущий директор был туповат и не мог до конца понять такого ценного сотрудника. Он будет всячески поддерживать новоиспечённого директора, если тот увеличит его зарплату всего лишь вдвое и выполнит ещё пару требований. И всё будет в шоколаде.

Билл Йохонессон - бывший спортсмен, весом около ста килограммов, крупный такой мужчина. Дело происходило не в Америке, так что Билл просто встал из-за стола, обошел его, взял «незаменимого» сотрудника за воротник и, выволочив его из кабинета на глазах изумлённых наблюдателей, лично выставил за двери офиса. Приказав охране никогда более не пускать этого человека в здание, кроме как в отдел кадров за увольнением в сопровождении секьюрити.

Не буду в красках описывать круглые глаза и предынфарктное состояние совета директоров, так как они продлились недолго.

Далее Билл при помощи отдела персонала нанял несколько студентов местного колледжа, которые (так как дело было летом) за месяц объехали со специальной анкетой всех клиентов, техническая информация о которых была утрачена. И восстановили базу данных, за ведение которой должен был отвечать нарвавшийся шантажист. При этом выявилось ещё несколько серьёзных проблем, о которых этот сотрудник так же умалчивал.

Параллельно при помощи хорошего кадрового агентствабыл найден технический специалистподобного же уровня с приемлемой репутацией.

И вдруг люди вздохнули свободнее, и производство начало набирать обороты. А так как Билл скорректировал ещё и грубейшие нарушения в технологии маркетинга, и подправил оргструктуру всей области продвижения продукции, статистики показали резкий взлёт уже через два месяца. Ситуация была переломлена.

К чему я рассказал этот случай?

В управлении, как и в любом производстве, есть точная технология. Представьте, что вас поставили руководить производством металлургического комбината, а вы ничего не знаете о металлургии. И в цеху случается ЧП с оборудованием, которое ставит всех на уши, и все ждут ваших приказаний. Сумеете ли вы без помощи специалистов дать мгновенное правильное решение? Вряд ли. Опытный, хорошо обученный металлург сможет.

То же и в управлении. Дело не только в личных способностях руководителя. Многое зависит от знаний технологии управления, как теории, так и практических действий. Делай раз, делай два, делай три - получи стандартный, качественный результат. С полным пониманием, почему этот результат получен.

Наиболее полная и согласованная, работающая технология организации и управления предприятием - технология Хаббарда. Это двенадцать хорошо структурированных томов должностных инструкций и стандартов, охватывающих все области организации. Инструкции в них подобраны по темам, так что найти нужный совет не составляет труда, даже при таком обилии информации. И в них содержится единственная технология, полностью решающая проблему человеческого фактора.

Примечательно, что все данные во всех двенадцати томах полностью увязаны друг с другом и вы нигде не найдёте противоречий. Многие руководители буквально открывают рты, когда листают эту энциклопедию впервые.

Я, правда, ещё не видел, чтобы эта технология была полностью применена на каком-либо коммерческом предприятии, но для поднятия показателей этого и не требуется. Вполне достаточно базовых принципов, которые составляют основу стандарта системы общего менеджмента «Модель Административного Ноу-Хау».

Было бы несправедливо по отношению к вам не сказать об этом.

Просто, за несколько часов до того, как я сел писать статью, я столкнулся с проблемой «незаменимого» сотрудника у одного из моих клиентов, и вспомнил случай с Биллом. Не каждую подобную ситуацию нужно решать так, как описано в примере выше. Иногда да, иногда нет. Есть много инструментов - надо подробно знать все данные, чтобы дать правильный совет. Но указать источник наиболее дельных советов и правильных решений будет как минимум честно с моей стороны.

Вдруг и у вас есть похожая ситуация, вдруг вам это тоже нужно?

Шантаж – это побуждение к совершению действий, противоречащих принципам шантажируемого лица или действующего законодательства. Как можно избежать шантажа? Что делать, если шантажируют на работе? Ответы на эти и другие вопросы читайте ниже.

Шантаж называют не самостоятельным преступлением, а средством совершения других преступлений. Не стоит путать шантаж со злоупотреблением служебным положением. Ведь шантаж могут применять все лица без исключения, а злоупотребление служебным положением, только те, которые в иерархической лестнице стоят на ступень выше.

Факты применения шантажа на рабочем месте возникают все чаще, и многие не знают, как поступить в такой ситуации. Помимо Трудового Кодекса, здесь становятся на защиту прав граждан нормы Уголовного Кодекса. Ведь шантаж может проявляться в таких преступлениях как:

• вымогательство
• рэкет
• манипуляция
• ультиматум
• и другие…

Шантаж всегда используется с какой-то целью, и именно поэтому он проявляется в различного рода преступлениях.

Как избежать шантаж

Исходя из вышеизложенного, можно понять, что шантаж применяется всеми участниками трудовых отношений. В частности, и самими работниками, которые шантажируют свое начальство разными методами. Возникает вопрос – как избежать такого шантажа и как можно ему противодействовать?

В первую очередь, необходимо внимательно читать все договора и соглашения, которые заключают между собой стороны, то есть работник и работодатель. Потому что в условиях договора бывают отдельные моменты, которые могут ущемлять права одной из сторон. И эти вызывающие сомнения положения договора нужно улаживать заблаговременно при обоюдном соглашении.

Часто возникают ситуации, когда работник пытается шантажировать работодателя. Причины для шантажа могут быть разные. А самая распространенная угроза – это жалоба в органы налоговой службы. Чаще всего пытаются доказать тот факт, что работодатель не платит официально заработную плату и использует нелегальный труд.

В этой ситуации не стоит беспокоиться. Ведь данный факт правонарушения нужно еще установить и доказать, а на жалобу одного работника никто не обратит внимание. Как минимум, нужно зафиксировать момент совершения правонарушения, чтобы были весомые материальные доказательства. И не стоит забывать при передаче дела в суд о том, что работодатель может подать на работника встречный иск. Да и доказать факт выплаты заработной платы «в конверте» очень сложно.

Что делать работникам

Случаются и такие ситуации, когда в сложившейся ситуации виноват именно работодатель. Обещая сотрудникам стабильную и высокую заработную плату, он выплачивает совсем противоположное обещанному. В таком случае шантаж может оказаться чуть ли не единственным выходом из сложившейся ситуации.

Если шантажу подвергается сотрудник, то, желательно, зафиксировать факт совершения шантажа на средство аудио-, видеозаписи, чтобы можно было смело обратиться с ним в суд. Ведь трудовое и уголовное право, пока еще стоят на страже защиты интересов граждан. Главное запомнить, что никто и никогда не имеет права шантажировать человека ради своих интересов. 163 статья Уголовного Кодекса Российской Федерации стоит на защите прав и интересов граждан, не позволяя никому осуществлять факты вымогательства или шантажа.

В нынешнее время шантаж, увы, стал нередким явлением, и по статистике, каждый третий россиянин сталкивается с этим. Не стоит забывать о нормах закона, которые охраняют права и законные интересы граждан Российской Федерации. Поэтому не нужно бояться обращаться за помощью в суд или в органы налоговой службы.

Требования сотрудников конечно не правомерные, но это не значит, что и Вы можете нарушать закон. За не выполнение трудовых обязанностей фвы вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности, если причинен материальный вред их действиями- взыскать этот вред в установленном порядке. Уволить возможно только притопределенных обстоятельствах: неявка на работу более чем на 3 часа, утрата доверия и т.п. Если сотрудники представили оправдательные документы по командировке Вы не вправе взыскивать полученный аванс. Но Вы вправе проверить соблюдение ими в командировке трудовой дисциплины, фактическое время командировки и уже на основании проверки принимать решение.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть