Если работник пропал и не дает о себе знать, через сколько дней начинать его разыскивать. Просьба составить четкий порядок действий. Например: прошла неделя..... звоним или отправляем документы или в милицию обращаемся
Ответ
Ответ на вопрос:
Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Поэтому, формально Вы вообще не обязаны предпринимать какие-либо действия в случае пропажи работника. Соответственно, нет жёстко определённых сроков.
Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой .
С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:
- и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия (см. приложение к ответу ниже );
- направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
- в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
- направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
- подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.
Конкретные сроки данных действий работодатель может определить самостоятельно.
Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.
Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда ().
Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его ().
Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях и Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (). Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле.
Данный вопрос законодательством не урегулирован.
Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть . Помимо непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.
Оптимальный вариант - составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.
Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен (). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .
Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел.
Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.
Обоснование вывода:
В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.
Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).
В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).
Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.
В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.
Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.
Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.
Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена .
В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.
Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.
Что такое прогул
Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.
Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это - кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.
И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.
Оформляем дисциплинарное взыскание
Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.
Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.
Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.
Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.
В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул - это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.
Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).
Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.
Новогодние объяснительные записки
«25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».
«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».
«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».
«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».
Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена
Дата : декабрь 2004
АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:
Прогул – это одно из нарушений, за которые компания вправе уволить. Некоторые прогульщики не приходят подолгу. Кадровикам приходится решать, как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе. Что нужно учесть работодателю и какие риски возникают в виду специфики работы.
Из статьи вы узнаете:
Как компании уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу
Законодатель определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Об увольнении можно задуматься, если длительность пропуска составляет:
- рабочую смену или день вне зависимости от его продолжительности;
- более четырех часов подряд (п. а ч. 6 ).
Рассмотрим, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе. Речь идет о ситуациях, когда работник не согласовал свои действия, не известил работодателя о причинах пропуска. Трудовой кодекс считает такой проступок основанием расторгнуть договор с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
В ряде случаев прогульщики отсутствуют продолжительное время. Порядок увольнения за прогулы работника, который долго не выходит на работу, аналогичен тому, который закон установил для нарушителей, приступивших к выполнению обязанностей после пропуска. Необходимо:
- зафиксировать нарушение,
- затребовать пояснения,
- оценить причины отсутствия,
- составить приказ и другие документы,
- произвести расчет.
Не спешите увольнять работника, если он прежде не совершал нарушений
Как правило, увольнению за прогулы предшествуют неоднократные нарушения со стороны сотрудника – например, если он так и не появился на работе в течение длительного времени, а до того допускал другие проступки. Если он выполнял свои обязанности надлежащим образом, единичный проступок не приводит к дисциплинарному взысканию и увольнению.
Если сотрудник не появился на работе и не выходит на связь, необходимо установить причину. В противном случае сотрудник может оспорить увольнение, или судебный спор затянется.
Компания не разобралась в причинах прогула, и рассмотрение затянулось
Работодатель уволил сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Причиной стал прогул, который работник совершил в праздничный день (23 февраля). Сотрудник не согласился с формулировкой и обратился в суд. Он потребовал признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец считал, что не совершал проступок, на рабочем месте отсутствовал по уважительной причине с разрешения непосредственных руководителей, о чем писал соответствующее заявление.
Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Верховный суд вернул спор на новое рассмотрение. Суды не исследовали все обстоятельства. Они не дали оценку показаниям свидетелей, которые подтвердили, что истец до начала рабочей смены обращался к мастеру звена корпусов по вопросу преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам. Суды также не дали оценку показаниям о том, что на заводе действует порядок оформления преждевременного ухода с работы. Работник ставит в известность бригадира, через него передает заявление и с устного разрешения покидает рабочее место. В материалы дела работодатель предоставил правила внутреннего трудового распорядка. Они указывали на необходимость согласовать уход работника в письменной форме. Верховный суд указал, что нужно исследовать все фактические обстоятельства, а не ограничиваться формальными условиями (определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).
Зафиксируйте нарушение
Чтобы решить вопрос о том, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе, соберите доказательства его отсутствия на рабочем месте. Можно:
- составить акт, который подпишут другие работники;
- зафиксировать данные на проходной, если на предприятии пропускная система;
- указать в табеле рабочего времени на пропуск.
Целесообразно использовать всевозможные способ фиксации нарушения и своевременно оформлять документы.
Однако подобное увольнение оформить будет сложнее, если работа носит разъездной характер. Факт отсутствия труднее доказать. Если в трудовом договоре стороны согласовали разъездной характер работы, ссылаться на данные пропускной системы не получится.
Например, суд признал незаконным увольнение. Работодатель предъявил данные системы проходной, которая зафиксировала отсутствие истца на работе в спорный период времени. Он также предоставил акт проверки, справку табельщика и ходатайство начальника цеха. Суд отклонил доводы. Сотрудник числился в автомобильном хозяйстве и занимал должность водителя автотранспортного цеха. Работник отчитывался при помощи путевых листов, в которых фиксировалось время прибытия и убытия. Стороны не конкретизировали в трудовом договоре рабочее место истца, напротив, указали на разъездной характер. В такой ситуации, считать отсутствие работника в офисе не доказывает прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.12.2017 по делу № 33-21598/2017).
Как правильно уволить за прогулы, если сотрудник на разъездной работе
Чтобы не вступать в спор и не восстанавливать прогульщика на работе, учитывайте специфику графика и условий увольняемого. Собирайте доказательства, которые помогут обосновать прогул. Отстоять позицию возможно, если на прогул будут указывать свидетельские показания и длительных характер нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-49714/2017).
Запросите объяснение
Чтобы применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить за прогул, работодатель должен затребовать письменное объяснение (статья 193 ТК РФ). Вручите сотруднику под роспись запрос. Возникает вопрос: как уволить за прогул, если работник не появляется на работе и отказывается получать документ или расписываться. В этом случае направьте запрос в адрес работника. Ответ он должен предоставить в течение двух дней. Если он не сделает этого, составьте акт с подписями других сотрудников. Сохраните доказательства отправки запроса. Они пригодятся в случае спора.
Если прогул продолжается несколько дней или работник не в первый раз отсутствует, фиксируйте каждый факт. Такие доказательства помогут в суде отстоять позицию.
Например, компания выиграла спор. Суд признал увольнение законным. Работодатель предоставил в материалы дела запросы о предоставлении письменного объяснения от 29.03.2017 года и от 31.03.2017 года с отметкой о вручении. Поскольку сотрудник не направил документы, компания составила акты об отказе предоставить письменные объяснения по факту прогула (апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.10.2017 по делу N 33-7543/2017).
Не увольняйте нарушителя в день, когда он не пришел на работу
Закон указывает срок, в течение которого сотрудник должен дать объяснения (ст. 193 ТК РФ). Собрать сведения о причинах отсутствия – это общее требование, которое должен соблюсти работодатель, чтобы наложить дисциплинарное взыскание. Необходимо дать время на ответ. В чрезвычайных ситуациях направить документы или выйти на связь не всегда представляется возможным. Если окажется, что сотрудник находился на больничном или отсутствовал по иным уважительным причинам, суд признает увольнение незаконным и восстановит его на прежнем месте работы (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.08.2017 по делу № 33-5748/2017).
Не забудьте произвести расчет
Начислите зарплату и другие платежи, которые причитаются сотруднику. В случае спора подтвердите оплату с помощью выписки со счета, расчетных листков и платежных поручения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2018 по делу № 33-14467/2018). Если компания-работодатель этого не сделает, бывший сотрудник может взыскать средства через суд (апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.02.2018 по делу № 33-2495/2018).
Злоупотребление правом со стороны работника может состоять в том, что он провоцирует свое увольнение по инициативе работодателя (например, за ), а потом доказывает, что причина его отсутствия была уважительной (болезнь, например, или необходимость ухода за больным родственником). В этом случае работник может не только отсудить компенсацию за все время вынужденного прогула (а это несколько месяцев), но и восстановиться в прежней должности.
Что делать? Не увольнять, пока точно, от самого работника не узнаете причину его отсутствия. Но вся сложность состоит в том, что работник в этой ситуации не идет на прямой контакт, специально оставляя работодателя в неведении. Поэтому действуем так:
1. Фиксируем факт отсутствия ежедневно.
Каждый день составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте. Акт составляется в присутствии двух-трех других работников, которые на самом деле могли видеть, что работник не появлялся на рабочем месте, т.е. работают с ним в одном или соседних кабинетах, в одной смене.
В акте указываем:
- фамилию, имя, отчество отсутствующего работника;
- его должность;
- дату и время отсутствия (сколько часов);
- дату и время составления акта.
Лучше составлять в конце рабочего дня (смены) и указывать в нем, предпринимались ли попытки связаться с работником, каковы результаты этих попыток.
Обращаю внимание, что в акте предусмотрена расписка самого работника о том, что он ознакомлен с актом. Конечно, в тот же день этого нельзя сделать, но при появлении работника мы обязательно знакомим его со всеми актами. Если отказывается, делаем приписку ««От ознакомления с актом работник отказался» и снова все свидетели ставят свои подписи.
В интернете можно встретить совет вместо акта составлять докладную записку от непосредственного руководителя о том, что работник не явился на работу. Но дело в том, что не всегда у работника есть руководитель, кроме директора (ИП). Кроме того, в случае судебного спора события, зафиксированные в акте, принимаются судом как доказанные. А вот докладные записки вызывают много вопросов, требуют дополнительного опроса свидетелей. Так что докладной запиской тут не обойтись, хотя она и не будет лишней.
2. Зарплату не платим.
На основании акта в табеле учета рабочего времени ставим «НН» (неявка по невыясненным причинам), зарплату за эти дни не начисляем.
3. Пытаемся связаться с сотрудником.
В статье « » мы уже рассказывали о тонкостях увольнения за прогул. Не буду повторяться, только скажу, что очень важно получить от работника какое-либо письменное объяснение своего отсутствия. Или составить акт об отказе от дачи объяснений.
По своему опыту могу сказать, что звонок домой (на домашний телефон) или родственникам (если знаете мобильный) способен прояснить всю ситуацию: болен ли ваш сотрудник, где находится, все ли в порядке с ближайшими родственниками. Но просто узнать правду (например, жена сказала, что муж просто не хочет у вас работать, устроился в другое место без оформления) недостаточно, нам обязательно нужен письменный документ.
4. Увольняем только после того, как получим документ, который будет являться основанием для увольнения.
Это может быть один из следующих документов:
- заявление от работника об увольнении,
- объяснительная записка о причинах отсутствия на работе,
- акт об отказе работника дать такие письменные объяснения,
- письменное соглашение о расторжении трудового договора.
В следующей статье мы рассмотрим очень интересный случай из судебной практики: работодатель попал в патовую ситуацию, не уволив работника по собственному желанию.
