Приказ о привлечении воспитателя к дисциплинарной ответственности. Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание - это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда.

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение » перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии , за выговор – полное депремирование.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?

Такого термина , как «строгий выговор» в законах России нет .

Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Применение

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам . Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя.

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание : замечание (образец ) или выговор чаще всего применяют за :

1. Систематические опоздания . Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
2. Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
3. Невыполнение обязанностей , которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Оформление документов

После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать . Составить , если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

После этого следует получить письменные от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

На основании этих документов составляется взыскание . Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

• кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
• за какой проступок : кратко описать суть нарушения и указать дату;
• основание для привлечения : реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
• вид взыскания . Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

Выговор и замечание, как дисциплинарное взыскание, как оформить? Следует заметить, что такой приказ должен быть оформлен не позже месяца с даты обнаружения проступка работника.

Здесь можно скачать:

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

• лишение премии ;
• снятие процентной надбавки . Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
• . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника . Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником , если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда , так и в судебном порядке . Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка , подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя .

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится ), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте .

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Снятие взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс , сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

ПРИКАЗ

О привлечении к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

ПРИКАЗ

О применении дисциплинарного взыскания

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

ПРИКАЗ

О дисциплинарном взыскании

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

ПРИКАЗ

О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

ПРИКАЗ

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

Приказ о дисциплинарном взыскании выдается сотруднику для его привлечения к ответственности за совершенные противозаконные действия или поступки, которые привели к материальному ущербу на предприятии, при систематическом нарушении трудовых обязательств. Как составить приказ о дисциплинарном взыскании правильно? Об этом читайте в нашем материале.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Прежде всего нужно изучить список существующих дисциплинарных взысканий, которые могут быть введены в отношении работников компании. Согласно статье 192 ТК РФ, сотрудник может получить выговор, замечание или даже увольнение, что может быть связано с проступками, которые попадают под действие статья 81 ТК РФ.

Кроме того, есть и специальная дисциплинарная ответственность, которая может регламентироваться внутренними актами компаниями – они будут учитывать специфику работы каждого отдельного предприятия. К примеру, на некоторых предприятиях практикуется перевод специалиста на более низкую должность на 1-3 месяца или перевод на иной участок, где заработная плата несколько меньше.

При этом руководитель предприятие должен помнить – в ТК РФ нет наказаний, которые бы предусматривали материальную ответственность. Единственное что возможно – просто депремировать сотрудника, если такой вариант предусмотрен в коллективном или трудовом договоре, других локальных актах.

При этом нельзя «просто так» лишить сотрудника премии или выдать ему другой вид взыскания. Тут понадобятся либо свидетели, либо доказательства о:

• Нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом виде
• Нарушении охраны труда.
• Несоблюдении технологической карты процесса.

• Выписки из графика работы.
• Копия приказа.
• Копия должностной инструкции.
• Иные документы, которые подтверждают нарушение сотрудника.

Главное, чтобы любые документы не были приняты задним числом или имели нарушения, ошибки – в этом случае при обращении сотрудника в суд у работодателя могу возникнуть проблемы

Также не стоит затягивать с проведением расследования – взыскание можно наложить только в течение 30 дней. Правда, если в этот период сотрудник заболел или ушел в отпуск, время автоматически продляется на количество дней, пока специалист отсутствовал.

Подготовка документом и объяснение сотрудника

Важно помнить – все шаги должны соответствовать современному законодательству. Потому, обнаружив нарушение со стороны сотрудника, следует сначала составить один из перечисленных ниже документов:

• Акт – документ, который фиксирует совершение правонарушения на рабочем месте. Чаще всего такой документ составляется в случае опоздания на работу или при отсутствии на рабочем месте без уважительной причины.
• Работодатель также может составить докладную записку. Чаще всего такой документ оформляется если работник не выполнил возложенные на него обязанности, прописанные в должностной инструкции, при нарушении сроков сдачи отчетности и т.д.
• Если сотрудник своими действиями стал причиной материального ущерба, нанесенного предприятию, следует составить решение комиссии.

После нарушения и его фиксации работник должен написать объяснительную, в которой нужно максимально точно и последовательно описать происшествие, указать причины, из-за которых было совершено правонарушение. Ее нужно подать в течение последующих двух суток – если этого не произошло, руководитель или иное ответственное лицо составляют акт с указанием произошедшего. При этом руководителю для защиты своих прав лучше требовать предоставить объяснительную в письменной форме – если документа от работника не будет, и это зафиксируют в акте, такое поведение может стать веской причиной для вынесения приказа о дисциплинарном взыскании.

Если объяснительная есть, работодатель должен внимательно изучить все написанное в ней, чтобы вынести окончательное решение. Если причины покажутся убедительными, а действия сотрудника не нанесли огромного урона предприятию, то дисциплинарного взыскания можно избежать. Если нет – составляется приказ.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании – как его составить?

После того, как провелось внутреслужебное расследование и руководство организации приняло решение о дисциплинарном взыскании, необходимо издать соответствующий приказ. Только в этом случае он будет иметь силу. В ТК РФ или иных законодательных актах не предусмотрена точная форма написания такого документа, однако при его составлении стоит учитывать, что в приказе нужно отразить все касающиеся нарушения факты с указанием обоснований, нормативных актов.

Название приказа тоже может быть простым, к примеру «Приказ о срыве сроков установки оборудования». В описательной части нужно максимально подробно рассказать про факт нарушения с точным указанием всех виновных – их ФИО, должность, обязанности и ответственность.

Чтобы усилить дисциплинарное воздействие на других сотрудников и предотвратить повторное нарушения, необходимо провести небольшой обзор произошедшего и выявить все причины, которые могли к этому привести. К слову, если у работника уже ранее были дисциплинарные взыскания, то это также стоит отобразить в документе. Между прочим, три таких взыскания – и вас могут уволить по статье.

Следом идет часть мотивирочная – здесь стоит указать нарушенные статьи ТК, законодательные акты, перечислить иные локальные документы, принятые в организации.

В резолютивной части вписывается основное требование руководства. Понятно, что здесь речь идет непосредственно о необходимости наложения взыскания на сотрудника, однако руководитель также в приказном порядке может потребовать у своих сотрудников навести порядок в отделах, провести с работниками разъяснительные беседы и т.д. Также стоит предупредить нарушившего дисциплину сотрудника о том, к чему может привести взыскание. Приказ подписывает директор, затем его передают сотруднику под роспись. Специалист может не согласится с тем, что написано в документе – в данном случае дополнительно составляется специальный акт.

Некоторые кадровики готовят лишь одну копию приказа, чтобы подшить ее в основным документам предприятия, однако практика показывает, что лучше сделать несколько копий минимум – в том числе, чтобы передать документ сотруднику на ознакомление.

Приказ можно довести сотруднику лично или при совещании коллектива, но есть одно важное правило – если документ составлен на руководителя звена, его нельзя зачитывать при подчиненных сотрудника.

Может ли сотрудник обжаловать взыскание?

При этом работник имеет полное право обжаловать взыскание – об этом сказано в статье 193 ТК РФ, где сказано, что работник имеет полное право подать заявление в комиссию по трудовым спорам или в ФИТ, и даже в суд, если считает, что его права были нарушены. Кроме того, обжаловать приказ о взыскании можно и в случае наличия ошибок в документах. При этом обратиться можно в течение 90 дней с момента получения взыскания.

Если в компании есть своя комиссия, занимающаяся разрешением трудовых споров, сначала обращение можно отдать им. В заявлении обязательно указываем, по какой причине работник не согласен с взысканием, также стоит указать свою просьбу о пересмотре дела, смягчении или полном обжаловании взыскания.

В случае обращения в трудовую инспекцию им нужно написать заявление, где прописывают следующее:

• Полное наименование органа, куда работник подает документы.
• Наименование организации, ее адрес, контактные данные.
• Суть заявления и просьба, которые можно оформить в свободной форме.

В заявлении обязательно следует обосновать свою просьбу, приведя статьи ТК РФ, которые могут указать, что вынесенное наказание было незаконным.

Кроме того, можно попросить комиссию проверить работодателя, наказать его и восстановить свои права. В случае если проверка и правда выявит нарушения со стороны руководства компании, приказ о взыскании аннулируется. Если же проверка не оказала никакого значения, но при этом вы все также уверены, что взыскание в отношении вас было выдано незаконно, стоит обратиться в суд.

Как преждевременно «ликвидировать» дисциплинарное взыскание?

Если в течение года специалист больше не получал взысканий, то уже наложенное на него снимают. Правда, в некоторых случаях это могут сделать и раньше. Если руководитель решит снять взыскание, ему нужно издать приказ, в котором указывают:

• По какой причине отменяется взыскание.
• Основания для его снятия.
• Дата, номер приказа.

Вконтакте

На основании Трудового кодекса РФ, а также трудового контракта, сотруднику, который нарушил трудовую дисциплину, грозит дисциплинарная ответственность. Важно понимать, что ее неизбежность возможна лишь при соблюдении точного регламента. То есть работодатель должен своевременно издать на подчинённого приказ о дисциплинарном взыскании. Иначе последний будет иметь формально обоснованный шанс уйти от ответственности.

Работодатель должен обосновать привлечение к ответственности

Процедура составления рассматриваемого приказа четко определена законом. Но что характерно – ей всегда предшествует ряд обязательных подготовительных действий, которые нужно знать во всех подробностях. В качестве её итога всегда выступает составленный образец приказа о дисциплинарной ответственности, который в случае необходимости легко отредактировать под другого сотрудника.

Обоснованием применения санкций в отношении работника с точки зрения ТК РФ выступает совершение дисциплинарного проступка. Кодекс предусматривает 2 таких случая, когда характер персональной вины сотрудника служит ключевым фактором. И приказ о дисциплинарной ответственности должен содержать однозначную формулировку такого проступка. Это, прежде всего:

1. Умышленные действия, связанные с трудовыми обязанностями.
2. Бездействие подчинённого.

Невыполнение трудовой функции – наиболее распространённый вид дисциплинарного проступка. Например, работник совершает прогул, который не может обосновать письменно. В таких случаях работодателю закон дает полное право издать приказ о дисциплинарном наказании, меру которого определяют положения ТК РФ о дисциплинарной ответственности.

Прогул, безусловно, не бывает единственным фактом уклонения от выполнения обязанностей по трудовому соглашению. Может иметь место и банальное уклонение от них непосредственно на рабочем месте. Вполне естественно, что любой образец приказа о дисциплинарной ответственности работника должен содержать конкретную характеристику проступка с указанием его вида.

Важно понимать, какую меру воздействия допустимо применить к работнику в случае его прогула без уважительных причин.

ПРИМЕР

Можно ограничиться наказанием, не связанным с его зарплатой. Например, лишить права получать от работодателя привилегированные услуги: повышенный соцпакет и т. п.

Или наоборот: злостный прогульщик должен ответить материально, если создает угрозу потери работодателем прибыли. В таких случаях образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул отражает размер денежного удержания с заработка.

Нередки случаи, когда работник не справляется с поставленной руководством задачей и в итоге не способен ее выполнить. А она, согласно всем основным внутренним нормативным актам, должна быть решена надлежащим образом. То есть этот момент однозначно зафиксирован законным способом, и его четко понимают обе стороны трудового соглашения. Главным образом – в контексте возможного наступления негативных последствий.

Иногда эффективно разместить образец приказа о дисциплинарном наказании на общем стенде и тем самым довести его содержание до сведения всех заинтересованных сторон. В первую очередь – кадровых работников.

Кроме того, согласно ст. 21. ТК РФ, сотрудник обязан:

• соблюдать правила внутреннего распорядка на предприятии/в компании;
• неукоснительно исполнять трудовую дисциплину.

В общем виде соответствующие трудовые обязанности обычно расписывают подробно в коллективном договоре, если таковой имеется. Иначе в точности указывают:

• в трудовом контракте;
• и/или должностной инструкции.

В последнем случае работник немедленно должен быть ознакомлен с обоими документами сразу при приеме на должность.

На практике впервые оступившимся работникам лучше выносить приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания. Это поможет сохранить нужные кадры без прибегания к более строгим мерам воздействия – таким как выговор или увольнение.

Как правильно оформить дисциплинарное нарушение

Большинство работодателей допускает ошибки в процессе оформления дисциплинарного нарушения, хотя это иногда оговорено в правилах и условиях трудовых соглашений всех типов. Следствие этого – уязвимость в процессе доказывания своей правоты:

• в трудовой инспекции;
• при рассмотрении жалобы работника в суде.

Теперь о том, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании.

Существующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности базируется на законных требованиях и оформленных письменно решениях. Так, мы уже упоминали о фиксации проступка работника на бумаге в виде:

• решения комиссии по трудовому спору;
• акта, подтверждающего факт отказа от выполнения просьб или требований работодателя;
• записки с объяснением случившегося.

Для каждого случая в зависимости от характера проступка актуален свой способ. Но они могут и дополнять друг друга.

ПРИМЕР

Любой проступок требует объяснений со стороны работника. Если он даёт отказ писать объяснительную записку, в дело вступает издание акта об этом и/или решение комиссии, представляющей интересы работодателя. Она фиксирует отказ от дачи объяснений, в том числе устных.

Сам акт комиссия вправе оформить по истечении двух дней после предъявления требований к работнику.

Как правило, замечание в приказе о дисциплинарном взыскании не вызывает препятствий для всего процесса. Сложности могут возникнуть при более серьезных санкциях. Например, при вынесении выговора. Большинство работников не согласны с таким отношением и пытаются всячески ему противодействовать.

Так, даже после вынесения комиссией решения, избежать сотруднику наложения дисциплинарного наказания вряд ли получится. Но и здесь могут быть свои подводные камни. К ним работодатель должен быть готов.

Дальше приказ о дисциплинарной ответственности с выговором от работодателя в течение 3-х дней дают на ознакомление и подпись провинившемуся сотруднику. В случае его отказа от подписи вновь издают акт о таком факте. При этом в него обязательно вносят сведения о лицах, которые:

• его составляли;
• присутствовали в ходе этого процесса (аналог свидетелей).

И напоследок важно подчеркнуть индивидуальный характер составления приказа, поскольку нет ни универсальной, ни обязательной формы этого документа. Сам работодатель волен составить его так, как считает нужным. При этом важно включить в него:

• обязательные реквизиты;
• пункты о фактах, которые имели место в действительности.